Transformacija se ne događa zbog tehnologije, nego zbog lidera koji je pomirio suprotnosti u sebi

• 20.01.2026.
• Novosti, Management

Transformacija često izgleda dobro na papiru, ali se brzo pokaže kako problem ne leži u tehnologiji, nego u načinu odlučivanja i u tome kako se vodi promjena. U ovom članku Andreja Fazlić piše o tome kako najteži dio digitalne transformacije nije implementacija, nego liderova sposobnost donošenja jasnih odluka, bez gubitka fokusa na rezultate. Ili ljude.

Dugo se bavim filozofsko-psihološkom temom integracije suprotnosti. I što više radim na projektima digitalne transformacije (CRM, procesi, promjena načina rada), to sam sigurnija u jednu stvar: istinska promjena u organizaciji ne počinje s alatom, nego u lideru.

S vremenom sam shvatila da se gotovo svaki “otpor prema promjeni” može prevesti na jednu unutarnju napetost: onu između potrebe da bude jasno i učinkovito, i potrebe da bude sigurno i smisleno. Ja tu napetost opisujem kroz dva arhetipska principa: muški i ženski. Pri čemu ne govorim o ženama i muškarcima, nego o kvalitetama koje svi nosimo u sebi.

• Muški princip voli strukturu, logiku, analizu i prodornost. Poslovnim jezikom: egzekuciju, fokus, rezultate, disciplinu i mjerljivost.
• Ženski princip nosi intuiciju, empatiju, suradnju i cikličnost. Poslovnim jezikom: smisao, kontekst, psihološku sigurnost, odnose i održivost.

Problem nastaje kad jedan princip apsolutiziramo, a drugi potisnemo. U praksi, to izgleda ovako:

• Kad dominira egzekucija bez konteksta, odluke se donose brzo, ali ljudi ne razumiju “zašto”. Otpor raste tiho. Pojavi se pasivna sabotaža, burnout, fluktuacija zaposlenika. Transformacija napreduje tehnički, ali organizacijski rijetko kad zaživi.
• Kad dominira empatija bez strukture, puno je razgovora i dobre namjere, ali malo jasnih poteza, odgovornosti i ritma. Sastanci se događaju, odluke se odgađaju, fokus se gubi, a promjena se razvodni.

Balans nije “soft” tema. Balans je preduvjet operativne izvedbe.

O toj ravnoteži različite tradicije govore stoljećima. U istočnjačkoj filozofiji ona se opisuje kroz jin i jang; ne kao suprotstavljene sile u međusobnoj borbi, nego kao komplementarni aspekti jedne cjeline.

U zapadnoj psihologiji, Jung je tu temu obradio kroz proces individuacije. To je proces postizanja psihološke cjelovitosti koji zahtijeva svjesno suočavanje i integraciju ovih suprotnih unutarnjih principa. Bez te integracije, čovjek lako sklizne u karikaturu vlastite snage: ili je previše racionalan i odvojen od emocija, ili previše pasivan i bez jasnog djelovanja u svijetu.

Na društvenoj razini, sociologinja i kulturna povjesničarka Riane Eisler uvodi još jedan koristan okvir. Kroz svoj rad predstavila je model dominacije nasuprot modelu partnerstva kako bi objasnila povijesni prijelaz u društvenom uređenju. U modelu dominacije odnosi se temelje na strogoj hijerarhiji i kontroli odozgo prema dolje; u modelu partnerstva, na jednakosti, uzajamnom poštovanju i suradnji.

Nije poanta u tome da “pobijedi” jedan princip, nego da se sustav vrati u ravnotežu. U tvrtkama se taj prijelaz vidi kao pomak od kontrole prema povjerenju. I to nije moralna odluka, nego operativna.

Ako se pitate kakve sve to veze ima s (digitalnom) transformacijom poslovanja, tu priča postaje konkretna.

Zašto transformacije pucaju (i zašto to nije problem alata)

Poslovni svijet je desetljećima treniran da nagrađuje egzekuciju: brzinu, kontrolu, metrike i skaliranje. I to je dio razloga zašto transformacije pucaju. Jer bez konteksta, sigurnosti i povjerenja ljudi postaju “usko grlo” svakog sustava.

Možete kupiti najbolji CRM na svijetu, ali ne možete kupiti spremnost ljudi da ga koriste na način koji mijenja poslovni rezultat.

Kad dominira “muški” princip u svojoj karikiranoj verziji; sve je fokusirano na isporuku, timeline, dashboard i “samo da pustimo live”. Ljudi dobiju naredbu, ali ne dobiju smisao. Ne znaju što se uistinu mijenja, što se ne mijenja i zašto je ta promjena važna. A bez toga - to više nije njihov sustav.

S druge strane, kad dominira “ženski” princip bez jasne strukture; svi “pričamo o promjeni”, svi se “slažemo”, ali nema jasnih odluka, prioriteta ni ritma implementacije. Transformacija postane beskonačan proces u kojem se svi trude, a rezultat stalno negdje curi.

Zato je human-centric pristup, odnosno fokus na čovjeka, u praksi puno manje “mekan”, a puno više strateški nego što se često misli. Nije to dekoracija uz projekt. To je način da promjena zaživi među ljudima, bez raspada kulture.

Kako izgleda balans u suvremenom liderstvu

Sve češće vidimo da hijerarhijski model dominacije ustupa mjesto pristupima koji integriraju partnerstvo, i to bez gubitka fokusa na rezultate.

• Servant leadership stavlja u fokus rast i dobrobit zaposlenika. Lideri prakticiraju slušanje, empatiju, izgradnju zajednice i psihološku sigurnost, stvarajući povjerenje umjesto kontrole.
• Transformacijsko liderstvo traži visoke ciljeve i rezultate, ali se oslanja na emocionalnu inteligenciju i individualiziranu pažnju kao pokretače rasta.
• Theory U (Otto Scharmer) naglašava duboko slušanje, suzdržavanje prosudbe i stvaranje prostora u kojem se može pojaviti kolektivna mudrost, a onda i hrabrost za jasnu akciju. Znati u kojem smjeru krenuti i imati snage djelovati u tom smjeru je balans u praksi.

Bit cijele priče leži u balansu. Integracija “ženskog” principa ne uklanja fokus s rezultata, nego mijenja način na koji do njih dolazimo. Mijenja KAKO: s kontrole prema povezanosti, s kratkoročnog outputa prema dugoročnom stvaranju vrijednosti.

 

Tri pitanja koja će vam pokazati gdje je neravnoteža

Ako ste usred promjene, ili se tek spremate na nju, ili ste jednostavno znatiželjni - ova tri pitanja dobar su početak za provjeru stanja:

• Donosimo li odluke brzo, ali ih ljudi pasivno sabotiraju?
• Vodimo li puno razgovora, ali teško dolazimo do jasnih pomaka?
• Kad uvodimo novi proces ili alat, ulažemo li jednako u kontekst i emocije kao i u plan izvedbe i KPI-jeve?

Ako se prepoznate u prvom pitanju, vjerojatno imate egzekuciju bez integracije, odnosno dominira muški princip. Ako se prepoznate u drugom, vjerojatno imate empatiju bez strukture, odnosno dominira ženski princip. Ako se prepoznate u trećem, imate realnu šansu da vam transformacija bude više od “facelifta” jer očito već dobro balansirate navedene suprotnosti.

Dvije mikro-prakse koje smanjuju trenje kod promjene

Postoje male prakse koje u projektima digitalne transformacije i/ili implementacije CRM-a redovito rade veliku razliku:

• Decision + meaning (do 3 rečenice): uz svaku veću odluku napišite “zašto”, “što će to značiti ljudima”, “što se ne mijenja”. To je most između strategije i psihologije.
• Listening loop (max 20 minuta): dva tjedna nakon promjene, provjerite s ljudima: “što je nejasno, gdje imamo trenje, što trebate od mene.” Time ne gubite vrijeme, nego uklanjate otpor prije nego postane skupa greška.

HubSpot kao primjer: od performansi prema povjerenju

Ova tema me fascinira godinama, protkana je kroz sve što radim, no moram priznati da me u nju do kraja “zakucao” odlazak na HubSpotov INBOUND u rujnu prošle godine. Taj put u San Francisco nije bio samo poslovno putovanje, dapače, ni blizu. Bio je trenutak osobne potvrde onoga što dugo osjećam i prakticiram u svom radu, ali nisam imala hrabrosti to ovako jasno i javno artikulirati.

Učvrstio me u inzistiranju na human-centric pristupu, onom ljudskom dodiru koji često izostaje u projektima digitalne transformacije i CRM implementacijama. Iza svakog procesa i sustava stoji čovjek kojem je potreban kontekst, razumijevanje i smjer, a ne samo naredba.

“Every transformation starts with the decision to lead,” rekla je Karen Ng, EVP Producta u HubSpotu. Slažem se s njom i slobodna sam nadopuniti; svaka istinska transformacija počinje najprije od vođenja samog sebe. Jer kako uopće možemo voditi druge ako nismo naučili svjesno i nježno upravljati samim sobom?

“We do not chase clicks, we build trust”; druga je rečenica koju sam duboko osjetila i koja rezonira sa mnom, a s pozornice ispred 12.000 ljudi izgovorila ju je Yamini Rangan, CEO HubSpota. I za mene ona ne predstavlja samo poslovnu strategiju, već je potvrda da se istinska snaga krije u strpljivoj gradnji odnosa, a ne u opsesiji kratkoročnim rezultatima.

Dugo mi se sliježu dojmovi tog puta, isto kao i ideja o tome da ispričam priču o evoluciji HubSpota kroz prizmu muškog i ženskog principa u vođenju. Jer transformacija koja se dogodila s dolaskom Yamini Rangan na čelo tvrtke 2021. g. - je i više nego očita.

Prije (2006.–2021.), pod vodstvom Briana Halligana i Dharmesha Shaha, HubSpot je bio snažno fokusiran na skaliranje, performanse i rast, odnosno klasične vrijednosti egzekucije koje su bile nužne za izgradnju tehnološke platforme.

Danas, integracijom modela partnerstva, vidimo evoluciju kulture: empatija postaje dio načina rada, transparentnost zamjenjuje kontrolu, a povjerenje postaje temelj sustava. Ne tvrdim da je empatija uzrok prihoda, nego da kultura povjerenja smanjuje trenje, ubrzava usvajanje promjena i olakšava velike strateške zaokrete. Rezultati, uključujući AI pivot i prihode veće od 2,5 milijarde dolara, pokazuju da empatija i akcija zajedno mogu stvarati održiv uspjeh.

Integracija “ženskog” principa nije samo etički imperativ, već i poslovna nužnost. Sve više globalnih istraživanja kontinuirano pokazuje povezanost između raznolikosti u vodstvu i financijske uspješnosti, upravo zato što takvi sustavi potiču inovaciju, bolje upravljanje rizikom i ostvaruju veću lojalnost zaposlenika. I ovdje ne govorim o popunjavanju kvota, nego o kvaliteti sustava odlučivanja i kulture.

Istinska transformacija nije moguća bez ponovne uspostave ravnoteže. 

Svaka promjena koja zanemaruje integraciju suprotnosti ostaje tehnička, kratkoročna i površna. Povratak cjelovitosti, u kojoj struktura i ljudskost, jasnoća i empatija, akcija i smisao djeluju u balansu, nije ideološki izbor, već preduvjet za održivo poslovanje i zdrave organizacije u kojima ljudi znaju zašto rade to što rade.

Ako želite naučiti kako voditi projekte i promjene u svojoj organizaciji na način koji spaja egzekuciju i kontekst, strukturu i ljudskost, tako da se promjena ne zaustavi na otporu, nego zaživi u praksi - javite se za 1:1 razgovor. 

 

Izvor i inspiracija: 
https://thesystemsthinker.com/leading-the-shift-from-a-dominator-to-a-partnership-culture/
https://hr.wikipedia.org/wiki/Individuacija
https://www.oxfordleadership.com/feminine-principle-and-theory-u-character-based-leadership/

 

 

 

• Podijeli:

---

---